論南通家紡業(yè)人本管理

　　齊滿(mǎn)平

　　南通很多家紡業(yè)老板總是怨我們的員工表現不佳,那員工為什么表現不佳呢?我們如何能從根本上解決這個(gè)問(wèn)題呢？我對員工不佳表現是這樣認識的:

　　員工對事件反應程序：接受→加以選擇(①放棄,重新找新的環(huán)境和發(fā)展機會(huì );②冷處理,不加理會(huì ); ③積極改善→分析原因→判斷→具體行動(dòng))

　�、佗诒硐�,員工表現不佳；原因如下：

　　內因：?jiǎn)T工心態(tài)不正，員工素質(zhì)不夠，員工(物質(zhì)/精神/發(fā)展等)基本需求得不到滿(mǎn)足；外因：外部環(huán)境干擾，團隊缺乏和睦, 矛盾多、管理不善、缺乏平衡、原則；

處理方法：

　　1.當領(lǐng)導遇到打小報告的情況應該冷處理。多用眼睛去看問(wèn)題,不應該靠耳朵去聽(tīng)問(wèn)題.這是領(lǐng)導素質(zhì)的表現也是能力的體現。

　　2.遇有問(wèn)題,領(lǐng)導要善于保護自己的手下。幫其承擔責任，而不是只有員工的錯誤,沒(méi)有領(lǐng)導的錯誤；只有外聘人員的錯誤,沒(méi)有家族人員的錯誤。

　　3.就事論事,不要用有色眼鏡看人和事。不要用我們平常所謂的感覺(jué)來(lái)判斷優(yōu)秀與否(感覺(jué)這人行,卻沒(méi)有具體數據證實(shí)對方行在哪里，感覺(jué)這人不行，原因是看不慣對方)；

　　4.授人以漁。教會(huì )員工正確的工作方法,給予適當的挑戰性的工作和給予適當的權限(沒(méi)有誰(shuí)愿意與一個(gè)沒(méi)有權利拍板的人員打交道)。

　　5.多獎勵少罰款。企業(yè)必須多激勵員工,獎勵工作態(tài)度好,能力強的員工 (物質(zhì)獎勵+精神獎勵: 表?yè)P、晉升、增加外出培訓機會(huì ))；淘汰工作態(tài)度不好且能力不強的員工。目前南通很多家紡業(yè)公司獎少罰多其實(shí)是一種管理觀(guān)念的錯誤。

　　員工不佳表現可從管理上面解決，解決的根本就是尊重員工，人本管理。我們經(jīng)常聽(tīng)到員工講公司不尊重他們，在工作中接受到的都是雇主對待雇傭者的聲音，從沒(méi)有合作伙伴般的平等態(tài)度。遺憾的是，我們到員工辭職時(shí)才肯聽(tīng)進(jìn)一些“真話(huà)”，難道員工平時(shí)反映的問(wèn)題我們沒(méi)聽(tīng)到嗎？我們有些高層喜歡聽(tīng)點(diǎn)小報告，總認為員工不行，不好，難道我們企業(yè)本身就沒(méi)有問(wèn)題？對于企業(yè)的不良情況，幾乎每位員工起初都感覺(jué)不適，然后會(huì )產(chǎn)生反感，工作中遇到矛盾很容易就激起對立情緒，在自信被挫傷，自尊被損害后，員工馬上消沉、頹喪下去，直到辭職逃避。我們在員工辭職時(shí)，總覺(jué)得“員工對不起公司”，為什么我們就從沒(méi)覺(jué)得公司有對不起員工的地方？我們提倡用感恩的心做人，用愛(ài)心做事業(yè)，可我們的“愛(ài)”到底有多少，我們付出了多少？企業(yè)如果不能提供給員工安全、安心、安慰，員工能安定下來(lái)，以廠(chǎng)為家嗎？

　　一個(gè)不知道怎么去尊重員工的企業(yè)，將是一個(gè)缺乏凝聚力的企業(yè)。南通家紡業(yè)高層也都知道這個(gè)道理，于是要求企業(yè)管理部做點(diǎn)文化出來(lái)，可我要告訴哪些家紡老板們，文化是形成的，不是象電視新聞媒體炒作品牌一樣可以把它炒作起來(lái)的。文化是一種凝聚力，我們在外面做許多沒(méi)有內容充實(shí)、沒(méi)有實(shí)際支撐點(diǎn)的表象東西，卻不腳踏實(shí)地去關(guān)心員工所關(guān)心、關(guān)注員工所關(guān)注，我們就沒(méi)辦法形成親和力的文化，形成凝聚力。